Une mise à jour d’Imagine Canada sur la lutte contre le racisme et l’oppression

Le 12 juin 2020, dans la foulée du mouvement mondial en appelant à la justice raciale à la suite du meurtre de George Floyd et d'autres personnes tuées par des actes de racisme anti-noir, nous avons publié une déclaration dans laquelle nous affirmions que « nous avons beaucoup de travail à accomplir pour faire en sorte que nos programmes, nos processus et notre culture de travail soient vraiment équitables – ce qui ne se fera pas du jour au lendemain. Nous sommes résolus à joindre le geste à la parole. (...) Nous accélérerons notre démarche et nous vous tiendrons au courant de nos progrès. »

Il s’est passé beaucoup de choses depuis la publication de cette déclaration, il y a plus de deux ans, mais notre travail est loin d’être terminé et il reste encore beaucoup à apprendre. Nous tenions aujourd’hui faire le point sur les efforts que nous déployons pour promouvoir l’antiracisme et l’antioppression (ARAO) à Imagine Canada.

Notre point de départ

Notre démarche ARAO a commencé à l’embauche d’une consultante en changement de culture et en impact social spécialisée dans la lutte contre le racisme afin de nous aider à examiner nos pratiques internes et externes et à entreprendre le long processus de changement organisationnel fondé sur la lutte contre le racisme et l’oppression qui s’imposait depuis longtemps. Cela a marqué le début d’un profond changement de l’ADN d’Imagine Canada visant à recadrer notre organisation afin d’intégrer des approches antiracistes dans chaque élément de notre travail.

Au cours des deux dernières années, nous avons travaillé à changer notre culture, notre mentalité et nos processus. L’embauche d’une consultante a été essentielle pour entreprendre ce travail; elle a préparé une feuille de route détaillée qui guide nos efforts depuis. Bon nombre des points soulevés dans le présent article découlent de ce travail, que nous sommes résolus à poursuivre et à faire évoluer. Notre feuille de route comprend de nombreuses recommandations touchant divers aspects de notre travail et de notre organisation. Afin d’établir l’ordre dans lequel nous devions donner suite aux recommandations, deux membres du personnel ont joué des rôles de premier plan pour coordonner et orienter la mise en œuvre de la feuille de route. La première étape a consisté à rencontrer les équipes de nos différents départements. Au cours de ce processus, chaque équipe a désigné une personne responsable de fournir un sommaire régulier des progrès réalisés.

Comme pour tout ce qui est important, nous savons qu’il faut assurer le suivi des efforts de lutte contre le racisme et l’oppression et y consacrer les ressources nécessaires. Nous avons créé un système de suivi pour l’ARAO, afin de nous assurer que des progrès sont réalisés et que la lutte contre le racisme et l’oppression demeure une priorité. Il incombe à notre groupe de travail interne sur l’ARAO, mis sur pied au début du processus, de veiller à ce que les responsables des équipes mettent à jour le système et de mener d’autres consultations auprès du personnel au besoin, par exemple si une équipe ne progresse pas dans la mise en œuvre des recommandations propres à son groupe, ou pour aider à hiérarchiser les priorités concurrentes.

Puisque cette feuille de route guide notre orientation stratégique en tant qu’organisation, nous avons mis à jour notre Cadre de planification stratégique et y avons inclus notre déclaration sur notre engagement envers l’équité et la lutte contre le racisme et l’oppression, qui a été rédigée conjointement par notre conseil d’administration et notre personnel. Nous avons aussi récemment conçu une théorie du changement. Ce travail, qui a compris de vastes consultations auprès d’une grande variété de parties prenantes, avait pour objectif de déterminer les domaines prioritaires sur lesquels Imagine Canada devait se concentrer. L’équité et la justice sociale ont été les grands thèmes constamment évoqués au cours des consultations, ce qui n’a fait que renforcer notre engagement envers l’équité et l’antiracisme au sein de notre organisation, du secteur et de la société en général.

Intégrer l’ARAO dans nos pratiques de ressources humaines

À l’interne, un des éléments clés de la démarche ARAO d’Imagine Canada a été la création d’espaces sécuritaires et intentionnels pour discuter du racisme et de l’oppression. Chaque mois environ, notre personnel se réunit pour discuter d’un livre qui a été sélectionné collectivement. Les membres de notre Club de lecture contre le racisme disent que cet exercice est incroyablement utile et révélateur. Le personnel participe également à des séances de formation sur divers sujets liés à la lutte contre le racisme et l’antioppression, notamment mieux comprendre les pratiques de reconnaissance des terres, l’inclusion des membres de la communauté 2SLGBTQ ou l’intersectionnalité.
 
L’évolution de nos processus d’embauche et de promotion est un autre élément important de notre travail axé sur l’ARAO. À vrai dire, c’est un défi pour nous, mais nous faisons des progrès. Par exemple, afin de diversifier notre équipe, nous avons modifié notre processus pour tous les postes disponibles, qui doivent désormais être affichés à l’externe. En ce qui concerne les défis que nous avons rencontrés et que nous nous efforçons encore de relever, mentionnons entre autres le processus de soumission des candidatures. Afin d’éliminer les préjugés inconscients, nous étudions les moyens d’anonymiser les CV. En ce moment, les personnes soumettent leur candidature par courriel et l’anonymisation des CV ne peut se faire que manuellement. Or, nous recevons un grand nombre de CV chaque fois que nous annonçons une offre d’emploi, de sorte que la tâche d’anonymisation est très laborieuse. Nous étudions donc de nouvelles méthodes de soumission des candidatures qui nous permettraient d’utiliser des filtres pour omettre certaines données d’identification, lesquelles pourraient être récupérées plus tard dans le cadre du processus. Cela nécessite des études et de la recherche, mais nous n’avons pas les ressources nécessaires en ce moment. Et l’embauche d’un.e spécialiste externe et de personnel qui pourraient consacrer plus de temps à cette tâche se bute à un obstacle financier. Nous sommes toutefois déterminés à trouver une solution viable (les suggestions sont les bienvenues!).

Désormais, toutes nos offres d’emploi mentionnent clairement que nous invitons les personnes de divers horizons à poser leur candidature. Nous nous efforçons aussi de diversifier les sites où nous annonçons les possibilités d’emploi afin de rejoindre des personnes de l’extérieur des principaux réseaux, et nous veillons aussi à tenir compte de l’expérience vécue des candidat.e.s. Dans toutes les offres d’emploi, nous indiquons clairement le salaire et les avantages sociaux. Nous le faisions déjà avant d’amorcer cette démarche il y a deux ans, mais nous sommes allés encore plus loin l’an dernier en soutenant la campagne #ShowTheSalary dirigée par FoodShare.

Faire en sorte que nos programmes et services soient utiles à l’ENSEMBLE du secteur

Nous tenions à souligner quelques initiatives ARAO externes auxquelles participe notre équipe. À Imagine Canada, la recherche est au cœur de notre mission et nous sommes fiers que deux de nos prochains grands projets soient axés sur la lutte contre le racisme et l’oppression. Grâce au projet d’analyse comparative en matière d’équité, Imagine Canada et ses partenaires fourniront au secteur un premier aperçu complet de ce que font (ou ne font pas) les organismes de bienfaisance et les organismes à but non lucratif (OBNL) pour promouvoir l’équité, l’antiracisme et l’antioppression. Nous sommes reconnaissants envers les nombreux organismes et alliés qui participent à ce projet aux côtés de notre équipe. De plus, une étude à venir sur le concept de JAIDE (Justice, Accès, Inclusion, Diversité, Équité) au sein de la profession d’investissement et des pratiques de responsabilité sociale des entreprises (RSE) présentera des perspectives et des recommandations uniques de personnes qui sont traditionnellement exclues des tables de décision sur l’impact social des entreprises quant à la façon dont les entreprises peuvent mieux promouvoir la philanthropie pour favoriser les principes JAIDE.
 
Aspect tout aussi essentiel à notre mission, nous privilégions la défense des intérêts comme vecteur de changement pour le secteur, notamment en mettant l’accent sur les changements qui favoriseront le soutien aux organismes dirigés par des communautés en quête d’équité et au service de ces communautés. Par exemple, aux côtés d’autres organisations du secteur, nous avons plaidé en faveur d’une modification de la Loi de l’impôt sur le revenu en lien avec la façon dont les organismes de bienfaisance font affaire avec des organisations non caritatives, car les dispositions législatives actuelles ont une incidence disproportionnée sur les communautés en quête d’équité. Nous collaborons aussi avec le Groupe de travail sur les données fédérales sur les OBNL afin d’intégrer des éléments relatifs à l’équité dans la collecte de données du gouvernement sur le secteur, et nous demandons des réformes aux programmes de subventions gouvernementales afin d’améliorer les conditions de travail de la main-d’œuvre diversifiée de notre secteur.

Notre récente initiative, Intervalles RH, se veut une trousse à outils comprenant des ressources bilingues gratuites pour aider les dirigeant.e.s d’OBNL à mieux comprendre, gérer et orienter la gestion des personnes au sein de leurs organisations. Les principes d’ARAO ont été intégrés à ce projet dès le départ. Le site Web comporte une section sur l’équité et le travail décent (merci à l’Ontario Nonprofit Network pour son leadership à cet égard), et le contenu a été revu dans une optique d’équité et d’inclusion par une consultante en lutte contre le racisme et l’oppression.

Ce ne sont là que quelques exemples de nos efforts pour promouvoir l’ARAO. D’autres initiatives sont soulignées dans notre rapport annuel 2021, que nous vous invitons à consulter.

Le travail se poursuit

Une démarche ARAO est un travail sans fin, car l’ARAO doit s’imprégner dans toutes les fibres d’une organisation. C’est pourquoi le processus, mené conjointement par notre conseil d’administration et notre personnel qui travaillent en tandem, se poursuit. Il faut souligner qu’il ne s’agit pas seulement d’une initiative dirigée par le personnel, car le leadership des membres de notre conseil d’administration s’avère extrêmement important. Le conseil d’administration comprend un groupe de travail sur la lutte contre le racisme, lequel a joué un rôle clé dans la réalisation de ce travail. Au cours des deux dernières années, la composition de notre conseil d’administration est également devenue plus représentative de la main-d’œuvre du secteur.

Nous espérons que la présente mise à jour vous éclaire sur notre engagement envers l’antiracisme et l’antioppression ainsi que le travail et les progrès réalisés jusqu’à maintenant. Pour la suite des choses, nous nous engageons à fournir des mises à jour plus fréquentes sur notre démarche ARAO, en faisant part de nos défis et de nos apprentissages.

Nous vous invitons à communiquer avec nous si vous avez des commentaires ou des questions au sujet de cette mise à jour ou de notre travail, ou encore si vous souhaitez nous faire part des enseignements que vous avez tirés dans le cadre de votre propre démarche de lutte contre le racisme et l’oppression.

Nous vous sommes reconnaissants de nous avoir mis au défi de penser différemment, et d’utiliser notre position de privilège et de pouvoir pour favoriser l’équité et la justice au sein de notre secteur et de la société dans son ensemble. Nous continuons de prendre cet engagement très au sérieux.