Les organismes de bienfaisance et les organismes à but non lucratif (OBNL) contribuent à remédier à certaines des inégalités sociales et économiques les plus urgentes. Or, ce n’est pas parce qu’une organisation a une mission sociale qu’elle intègre nécessairement, de façon intentionnelle et pertinente, les principes d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) dans son travail. Cela est particulièrement vrai si l’organisation est de petite taille, si son personnel de direction est composé de personnes blanches et si sa mission n’est pas liée à l’EDI

Il s’agit d’un des principaux constats de l’étude Changer la dynamique du pouvoir : équité, diversité et inclusion dans le secteur à but non lucratif, la première étude exhaustive sur ce que font les organismes de bienfaisance et les OBNL canadiens pour promouvoir l’équité, la diversité et l’inclusion au sein de leurs organisations. Ce projet, qui a bénéficié du généreux soutien de la Banque Scotia et d’autres partenaires, est une initiative du Collectif pour une relance équitable, un regroupement d’OBNL qui a pour objectif de promouvoir l’équité dans les politiques touchant le secteur à but non but lucratif, à favoriser un environnement de financement plus équitable et à renforcer les capacités dans l’ensemble du secteur afin d’améliorer l’équité au sein des organismes à but non lucratif.

Cette étude sur l’équité nous renseigne sur l’engagement de notre secteur en matière d’EDI en se penchant sur les questions suivantes :

• La manière dont les organisations intègrent les principes d’EDI dans leur travail;
• Le rôle des groupes de travail sur l’équité dans la promotion de l’EDI;
• Les facteurs qui favorisent ou qui entravent les efforts des organisations dans l’application des principes d’EDI;
• Le rôle de la direction et du conseil d’administration dans la promotion de l’EDI.

En plus de présenter des faits saillants de l’étude, ce billet de blogue comporte une série de recommandations pour aider les organisations à améliorer leurs pratiques en matière d’EDI. Nous sommes convaincus que toutes les organisations, peu importe leur mission, ont le devoir de promouvoir l’équité et de lutter contre la discrimination et le racisme systémiques. Nous avons aussi inclus des recommandations spécifiques à l’intention des bailleurs de fonds, qui ont un rôle particulier à jouer en cette matière.

Nous invitons tous les dirigeants et dirigeantes du secteur à but non lucratif à examiner les résultats de l’étude et les recommandations, puis à les utiliser pour faire progresser l’EDI au sein de leurs organisations. Parlez de cette étude au sein de vos réseaux, encouragez vos pairs à réfléchir à l’EDI et à son importance ainsi qu’aux moyens de faire progresser les choses dans ce domaine. Ensemble, nous pouvons créer un secteur à but non lucratif plus inclusif et bâtir des collectivités plus équitables.

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CE QUE NOUS RÉVÈLE L’ÉTUDE

La présente section met en lumière certaines des principales conclusions de l’étude. Nous vous encourageons toutefois à lire le rapport complet pour obtenir de plus amples détails et découvrir les autres constats. 

Méthodologie

Les résultats découlent des réponses fournies par 1 655 dirigeant.e.s d’organismes de bienfaisance et d’OBNL qui ont participé à notre sondage mené en ligne, du 18 août au 31 octobre 2022. Les questions du sondage portaient sur les politiques et les procédures organisationnelles en matière d’équité, de diversité et d’inclusion, sur les pratiques organisationnelles en matière de ressources humaines, sur la collecte de données relatives à l’équité concernant les bénéficiaires des organisations et la manière dont les organisations utilisent ces données, sur les facteurs qui favorisent ou qui entravent les efforts dans l’application des principes d’EDI dans le cadre du travail et sur les opinions des répondant.e.s au sujet de l’équité, de la diversité et de l’inclusion. Aux fins d’analyses, les organisations ont été réparties en trois catégories : organisations dirigées par des personnes blanches, organisations dirigées par des personnes autochtones, noires ou de couleur (PANDC)¹ et organisations dirigées par des personnes issues d’autres groupes sous-représentés (p. ex., des personnes handicapées, des membres de la communauté 2SLGBTQIA).

¹  L’acronyme « PANDC » fait référence aux personnes autochtones, noires et de couleur. Nous reconnaissons que l’utilisation de cet acronyme est controversée, et que ce regroupement suscite à juste titre des critiques du fait qu’il occulte la diversité des expériences et des points de vue des populations qui le composent. Cependant, en raison de la taille de l’échantillon, nous devons regrouper les réponses des personnes autochtones, noires et de couleur afin de disposer d’une puissance statistique suffisante pour mettre en évidence les différences en fonction de la composition du personnel de direction des organisations.

Faits saillants

La plupart des dirigeantes et dirigeants d’OBNL soutiennent l’équité, la diversité et l’inclusion, mais ils sont beaucoup moins nombreux à en concrètement prioriser l’intégration.

Les OBNL soutiennent majoritairement les principes de l’équité, de la diversité et de l’inclusion, en reconnaissent l’importance et estiment agir dans le respect de ces principes. La plupart des organisations prennent également au moins quelques mesures pour concrétiser leurs convictions. Cependant, de nombreuses organisations ne semblent pas avoir un engagement fort et durable en faveur de l’EDI. Par exemple, environ deux organisations sur cinq n’effectuent aucune forme de vérification de l’équité (examen des aspects de leurs activités sous l’angle de l’équité). De même, alors qu’une forte majorité d’organisations énoncent les principes d’équité dans leurs politiques et appliquent, dans une certaine mesure, des pratiques de recrutement qui favorisent l’équité, elles sont beaucoup moins nombreuses à disposer de politiques d’EDI autonomes et à évaluer régulièrement l’efficacité de leurs pratiques de recrutement. Les organisations de petite et moyenne taille ainsi que les organisations dirigées par des personnes blanches sont les moins susceptibles de chercher sciemment à mettre en place l’EDI.

Les organisations dirigées par des personnes noires, autochtones et issues d’autres communautés sous-représentées en font plus pour faire progresser l’EDI. Ceci même si leurs services s’adressent à certaines des communautés les plus vulnérables, que les attentes à leur égard sont plus élevées et qu’elles font face à des obstacles plus importants.

L’identité du personnel de direction des organisations a une incidence sur tous les aspects des pratiques axées sur l’EDI abordées dans le cadre de l’enquête. Les organisations dirigées par des PANDC et celles dirigées par des personnes issues d’autres communautés sous-représentées adoptent systématiquement plus de pratiques favorisant l’équité, ainsi que plus de pratiques à fort impact. Par exemple, elles sont plus susceptibles d’effectuer une certaine forme de vérification de l’équité, de disposer de politiques et de procédures expliquant leur approche en matière d’EDI, de mettre en œuvre plus de mesures axées sur l’équité dans leurs pratiques de recrutement et de perfectionnement professionnel ainsi que de faire le suivi de l’efficacité des mesures mises en place au fil du temps.

 

Les organisations dirigées par des PANDC qui ont répondu au sondage sont également beaucoup plus susceptibles d’offrir des programmes et des services destinés aux communautés noires et racisées, à des femmes et des filles, à des personnes migrantes ou qui demandent l’asile et à des personnes à faible revenu. Depuis le début de la pandémie, ces organisations et celles dirigées par des personnes issues d’autres communautés sous-représentées sont plus susceptibles d’avoir constaté une hausse des attentes relatives aux questions d’EDI, tant de la part de leurs bénéficiaires que de la part des bailleurs de fonds. Ces organisations doivent aussi surmonter des obstacles plus importants et sont plus susceptibles de faire face à des difficultés comme le manque de ressources financières ou d’accès aux connaissances. Malgré tout, elles s’engagent systématiquement envers l’EDI de manière beaucoup plus marquée et accordent plus d’importance à ce travail.

Les structures de direction et de gestion, dont les groupes de travail sur l’équité, sont importantes.

Le soutien de la direction, l’adhésion du personnel et l’engagement des membres du conseil d’administration sont les aspects les plus souvent mentionnés comme étant des facteurs habilitants des pratiques d’EDI. Si les caractéristiques d’équité des dirigeant.e.s (c.‑à‑d., PANDC par rapport à personnes issues d’autres communautés sous-représentées par rapport à personnes blanches) sont manifestement importantes, les structures de gestion comme les groupes de travail sur l’équité le sont tout autant. Ces groupes permettent d’organiser les pratiques d’EDI, de les mettre en œuvre et d’en faire le suivi, en plus d’avoir une incidence presque aussi importante que les caractéristiques du personnel de direction. Les organisations dotées d’un groupe de travail sur l’équité sont beaucoup plus susceptibles d’adopter des pratiques de toutes sortes pour améliorer l’équité. Par exemple, elles sont plus susceptibles d’effectuer des vérifications de l’équité, d’avoir des politiques d’EDI autonomes, de prendre plus de mesures pour accroître l’équité dans les processus de recrutement et de maintien en poste du personnel et des bénévoles, et de faire le suivi de l’efficacité des mesures mises en place. Les organisations dirigées par des PANDC et des personnes issues d’autres communautés sous-représentées sont plus susceptibles d’être dotées d’un groupe de travail sur l’équité, tout comme les organisations de plus grande taille.

Les organisations agissent pour rendre leurs pratiques en matière de ressources humaines plus équitables, mais elles sont moins susceptibles de mettre en œuvre des mesures qui ont une forte incidence, en particulier si elles sont dirigées par des personnes blanches.

Il est primordial de mettre en place des pratiques de ressources humaines plus équitables dans le secteur à but non lucratif, notamment parce que la main-d’œuvre du secteur provient de façon disproportionnée des communautés en quête d’équité². La plupart des organisations ont pris des mesures qui améliorent l’équité des pratiques de recrutement, de maintien en poste et de perfectionnement du personnel. Toutefois, les mesures les plus courantes, comme avoir des processus d’embauche et d’évaluation du rendement normalisés ou mettre sur un pied d’égalité l’expérience et les diplômes officiels, relèvent davantage des bonnes pratiques d’embauche plutôt que de mesures visant spécifiquement à promouvoir l’équité et la diversité. Les mesures qui ont un plus fort impact, comme recruter délibérément des personnes issues de groupes sous-représentés, veiller à ce que les listes des personnes candidates incluent des populations sous-représentées et exiger que le personnel chargé du recrutement suive une formation sur l’équité, sont moins répandues. En outre, ces pratiques sont moins susceptibles d’être mises en œuvre dans les organisations dirigées par des personnes blanches.

² La main-d’œuvre du secteur à but non lucratif est composée à 77 % de femmes, à 47 % d’immigrant.e.s, à 29 % de personnes issues de minorités visibles et à 5 % d’Autochtones (voir Jensen, E., Notre diversité, notre force : pour de meilleures conditions de travail dans le secteur à but non lucratif, Imagine Canada, 2022).

Moins de la moitié des organisations utilisent les données relatives à l’équité qu’elles recueillent au sujet de leurs bénéficiaires.

Bien que quatre organisations sur cinq recueillent de l’information relative à l’équité au sujet des personnes qui bénéficient de leurs services (âge, sexe, race, etc.),  40 % d’entre elles n’utilisent pas ces renseignements. Dans l’ensemble, cela signifie qu’un peu plus de la moitié des organisations n’utilisent pas l’information relative à l’équité concernant leurs bénéficiaires. Ces organisations sont nettement désavantagées dans la mise en place de pratiques qui seraient utiles pour leurs bénéficiaires, comparativement aux organisations qui utilisent les données pour proposer des programmes pertinents, évaluer leur impact, planifier leur stratégie et rendre compte aux bailleurs de fonds. Les organisations dotées d’un groupe de travail sur l’équité sont beaucoup plus susceptibles de recueillir et d’utiliser pratiquement tous les types de données relatives à l’équité, tout comme les organisations dirigées par des PANDC et des personnes issues d’autres communautés sous-représentées.

Les bailleurs de fonds ont un rôle déterminant à jouer dans la promotion de l’équité en soutenant des organisations dirigées par des personnes autochtones, noires et racisées et d’autres organisations qui œuvrent à l’avancement de l’EDI.

Les organisations ont des opinions partagées concernant l’incidence des bailleurs de fonds sur leur capacité à appliquer les principes d’EDI dans le cadre de leur travail : elles sont presque aussi nombreuses à estimer que le soutien des bailleurs de fonds constitue un obstacle qu’à considérer qu’il représente un facteur habilitant. Les organisations dirigées par des personnes noires, autochtones et issues d’autres communautés sous-représentées sont nettement plus susceptibles de considérer le manque de soutien des bailleurs de fonds comme un obstacle. Cependant, ces organisations, ainsi que celles dirigées par des personnes issues d’autres groupes sous-représentés, sont également un peu plus susceptibles de penser que le soutien des bailleurs de fonds est un facteur habilitant, ce qui met en évidence le potentiel des bailleurs de fonds de provoquer le changement.

Les opinions sont moins partagées en ce qui concerne les caractéristiques du financement. Plus de la moitié des organisations, et plus particulièrement celles dirigées par des PANDC et des personnes issues d’autres groupes sous-représentés, estiment que le manque de financement de base et le manque de financement à long terme constituent des obstacles. Le rôle des bailleurs de fonds est particulièrement pertinent dans le contexte actuel, où près de la moitié des organisations indiquent que les attentes des bailleurs de fonds en matière d’EDI sont plus élevées depuis 2020. Ceci est particulièrement vrai pour les organisations dirigées par des personnes autochtones, noires et racisées.

QUE PEUVENT FAIRE LES ORGANISATIONS POUR PROMOUVOIR L’ÉQUITÉ?

Toutes les organisations, y compris celles de petite taille qui disposent de moins de ressources, peuvent agir pour faire progresser l’équité. Ce processus commence à l’interne. Il s’agit d’abord de reconnaître l’importance de l’EDI, et de s’engager à en faire une priorité. Il vaut la peine de le répéter : l’EDI ne concerne pas uniquement les organisations dont la mission est axée sur l’EDI. Quelle que soit leur mission, toutes les organisations ont le devoir de promouvoir l’équité et de lutter contre la discrimination et le racisme systémiques. L’étude révèle que les principaux éléments qui permettent aux organisations de faire progresser l’EDI sont la mobilisation, la détermination et l’adhésion. Il est essentiel de changer les mentalités et de consacrer du temps et des ressources pour réaliser de réels progrès. Voici quelques suggestions pour entamer le cheminement de votre organisation vers l’équité, la diversité et l’inclusion.

Tenir des discussions et organiser des séances d’éducation et de sensibilisation

La première étape consiste à discuter de l’EDI avec les membres de votre personnel et de votre conseil d’administration pour discurer du lien avec la vision et la mission de votre organisation. Tenez compte des populations qui bénéficient de vos services, qui ne forment sans doute pas un groupe homogène. Considérez également ce travail dans le contexte de l’ensemble de votre collectivité, qui est probablement diversifiée. Parlez à d’autres leaders du secteur au sujet de l’importance de l’EDI et de la façon dont l’EDI peut être intégrée à la gouvernance, à la gestion et aux relations de votre organisation. Sensibilisez les membres du conseil d’administration, le personnel et les bénévoles aux aspects de l’EDI les plus pertinents pour votre travail. Cela peut se faire de différentes manières : suivre des cours, assister à des webinaires ou à des conférences, accueillir des conférencier.ère.s, lire des livres, écouter des balados.

Réaliser une vérification de l’équité

Une fois le sujet abordé, une bonne première activité consiste à examiner ce que votre organisation fait déjà pour favoriser l’EDI. Votre organisation recueille-t-elle des données relatives à l’équité? A-t-elle adopté des politiques et des pratiques pour intégrer l’EDI dans son travail? En vous basant sur les résultats de l’enquête, où votre organisation se situe-t-elle par rapport aux autres? Les vérifications de l’équité doivent s’accompagner de principes directeurs; il faut définir les principes sous-jacents qui guideront ce travail. Il est primordial que ce processus soit authentique et ancré dans l’intentionnalité. Un changement réel et durable nécessite une réflexion et une évolution de la culture et des pratiques organisationnelles.

Élaborer un plan

Utilisez l’information recueillie au cours de la vérification de l’équité pour réfléchir à ce que votre organisation peut faire pour améliorer ses pratiques en matière d’EDI. Fixez des objectifs précis et déterminez les mesures à prendre pour les atteindre. Certaines mesures peuvent être mises en œuvre rapidement, d’autres prendront plus de temps. Les ressources dont dispose l’organisation auront une incidence sur la vitesse à laquelle vous progresserez, mais elles ne doivent pas servir d’excuse pour ne rien faire. Soyez réaliste quant aux changements nécessaires et au temps qu’il faudra pour les réaliser. Il s’agit d’un véritable travail qui prendra du temps. Les organisations doivent avoir un réel intérêt envers les résultats et les changements attendus. L’élaboration d’un plan permettra de responsabiliser votre organisation tout au long de son cheminement en matière d’EDI.

Créer un groupe de travail sur l’équité pour mettre en œuvre le plan et suivre vos progrès

L’enquête révèle que l’existence d’un groupe de travail sur l’équité est un élément moteur du changement. Un groupe de travail sur l’équité est un instrument délibéré qui peut gérer le changement au sein de votre organisation, suivre les progrès et responsabiliser votre équipe. Ce groupe peut être composé de membres du conseil d’administration, de membres du personnel ou d’une combinaison des deux, en fonction de votre organisation. Si votre organisation n’est pas dotée d’un tel groupe, recherchez au sein de votre réseau des organisations qui en ont un pour discuter du processus et des avantages. Si un groupe de travail sur l’équité existe au sein de votre organisation, n’hésitez pas à faire part des enseignements que vous en tirez à vos pairs.

RÔLE DES BAILLEURS DE FONDS DANS LA PROMOTION DE L’EDI

Les bailleurs de fonds jouissent d’un grand pouvoir et d’un énorme privilège qu’ils peuvent mettre à profit pour promouvoir l’EDI au sein du secteur et dans la société en général. Évidemment, comme toutes les autres organisations, les bailleurs de fonds doivent examiner leurs propres pratiques sous l’angle de l’équité, puis élaborer et mettre en œuvre des plans pour s’améliorer. Ils peuvent également jouer un rôle déterminant en aidant les organismes à but non lucratif à faire progresser l’équité. 

Une des actions les plus importantes que les bailleurs de fonds peuvent mettre en œuvre est de reconnaître et financer les organisations qui ont déjà des pratiques exemplaires en matière d’EDI. Cela enverrait un signal clair aux OBNL sur l’importance de prioriser l‘EDI. Les bailleurs de fonds pourraient aussi financer les organisations qui appliquent les principes de l’EDI afin qu’elles puissent faire part de leurs connaissances et de leur expérience à d’autres organisations. Enfin, les bailleurs de fonds devraient discuter avec les organisations qu’ils financent qui appliquent déjà les principes de l’EDI pour comprendre ce qu’elles font et comment elles le font. Les bailleurs de fonds ont beaucoup à apprendre en la matière des organismes qu’ils soutiennent.

Le manque de ressources financières étant le principal obstacle à l’application des principes d’EDI, les bailleurs de fonds doivent songer à fournir du soutien financier aux organismes à but non lucratif spécifiquement aux fins d’intégration de l’EDI à tous les échelons organisationnels et dans toutes les activités, incluant les programmes et les services. Les bailleurs de fonds pourraient aussi envisager de demander aux organismes bénéficiaires d’une subvention d’établir des objectifs en matière d’équité et d’en rendre compte. Ce pourrait être un excellent moyen de susciter le changement. Or, s’attendre à ce que les organisations en fassent plus sans leur donner le soutien et les ressources dont elles ont besoin, c’est les condamner à l’échec. Si les bailleurs de fonds veulent que leurs bénéficiaires en fassent plus en matière d’EDI, ils doivent leur fournir le soutien nécessaire.

Enfin, les bailleurs de fonds devraient envisager de fournir un soutien spécial aux organisations dirigées par des personnes autochtones, noires et racisées et aux organisations qui offrent des programmes et des services destinés spécifiquement aux communautés en quête d’équité. Après tout, les pratiques d’EDI visent à transformer la société, pas seulement le secteur à but non lucratif.

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REMERCIEMENTS

Les auteur.trice.s tiennent à remercier les membres du Collectif pour une relance équitable d’avoir contribué à ce billet de blogue et au projet dans son ensemble.

Le Réseau pour l’avancement des communautés noires a proposé et milité pour la réalisation de ce projet.

Imagine Canada et le Collectif pour une relance équitable remercient sincèrement les partenaires du projet pour leur soutien et leur participation : 

Partenaire principal

Partenaire sectoriel

Partenaires du savoir