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Les OBNL contribuent à remédier à certaines des inégalités sociales et économiques les plus urgentes. Or, ce n’est pas parce qu’une organisation a une mission sociale qu’elle intègre nécessairement, de façon intentionnelle et pertinente, les principes d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) dans son travail. - Tiré du billet de blogue accompagnant l’étude Changer la dynamique du pouvoir : équité, diversité et inclusion dans le secteur à but non lucratif, Collectif pour une relance équitable 2023

À titre de professionnelles du recrutement, nous avons eu l’occasion de travailler avec un grand éventail d’organismes à but non lucratif (OBNL) au pays. Pour la plupart de nos clients, l’équité et le sentiment d’appartenance figurent parmi les priorités stratégiques et sont au cœur de leurs valeurs organisationnelles. En plus de les épauler dans le recrutement de nouveaux membres pour leur équipe, nous nous retrouvons souvent à les aider à intégrer des pratiques équitables et inclusives dans leur processus de recrutement. Ces situations nous amènent à leur apprendre certaines choses, mais aussi à apprendre de nos clients, et souvent, les deux en même temps!

 

L’intégration de l’équité dans les procédures d’embauche est la bonne chose à faire, non seulement d’un point de vue éthique, mais également d’un point de vue concurrentiel à un moment où le marché du travail complique le recrutement et le maintien en poste des meilleurs talents pour les OBNL. Et si vos pratiques de recrutement permettaient d’agrandir votre bassin de candidat.e.s qualifié.e.s et vous aidaient à prendre de meilleures décisions d’embauche? En fait, c’est ce qui se produit naturellement lorsque les organismes font un effort délibéré pour intégrer des pratiques équitables et inclusives dans leurs procédures d’embauche.

Barrières aux processus d’embauche équitables

Selon l’étude Changer la dynamique du pouvoir : équité, diversité et inclusion dans le secteur à but non lucratif, réalisée par le Collectif pour une relance équitable, la mobilisation, la détermination et l’adhésion au sein des organisations constituent les principaux éléments favorisant l’équité, de diversité et d’inclusion (EDI). Par conséquent, un changement d’attitude et l’allocation de temps et de ressources pour développer des processus d’embauche équitables sont indispensables pour réaliser de réels progrès.

 

Alors, qu’est-ce qui nuit à la réalisation de ces progrès? On nous a demandé à maintes reprises ce qui empêche les organismes d’agir de manière plus équitable et inclusive lorsqu’ils embauchent. Comme souvent, la réponse n’est pas simple. À cet égard, notre expérience correspond aux conclusions de l’étude quant aux éléments favorables. Toutefois, malgré leurs bonnes intentions, beaucoup d’organismes s’empêtrent dans les différentes barrières qu’ils doivent déconstruire pour traduire leur volonté de créer des procédures d’embauches équitables en gestes concrets. Ces barrières concernent, entre autres, un certain malaise avec la complexité du changement, le fait de ne pas pleinement comprendre les besoins et les avantages, ainsi qu’un certain sentiment d’impuissance devant l’ampleur perçue des changements requis au constat que les politiques et processus en place ne correspondent pas aux aspirations des organismes. S’y ajoute la peur lorsque les effets négatifs perçus de la transparence et du changement portent ombrage aux effets positifs.

 

Cela dit, l’intégration de pratiques équitables dans les procédures d’embauche ne peut se faire d’un coup. Elle s’apparente davantage à un chemin qui suit l’engagement, les ressources et l’infrastructure de chaque organisation. Bien entendu, tous les organismes ne disposent pas du même espace et des mêmes ressources; or, cela n’excuse pas l’inaction.

La solution universelle n’existe pas… et ne serait pas souhaitable!

Pour commencer, il faut s’assurer que l’application des pratiques équitables en place et relatives au recrutement ne relève pas simplement de la performance. Elle devrait plutôt refléter l’engagement sérieux de l’organisation pour l’inclusion, les efforts déployés par l’organisation jusqu’à présent et sa direction dans leur évolution vers l’équité. Ainsi, demandez-vous si « l’image » d’équité projetée par votre organisation sur le marché de l’emploi correspond à sa « réalité ». Nous nous posons toujours des questions en voyant des annonces d’emploi qui contiennent un énoncé d’équité, mais n’affichent aucun salaire et stipulent que seules les personnes retenues pour une entrevue recevront un accusé de réception. On pourrait affirmer que ces détails trahissent votre énoncé d’équité et risquent de faire douter certain.e.s candidat.e.s potentiel.le.s de l’engagement de votre organisme envers l’équité et de ce qui les attend après avoir joint votre équipe.

 

Un employeur qui cherche à souligner et à mettre en œuvre son engagement pour l’équité et l’appartenance montrera plutôt dans ses annonces d’emploi et dans ses pratiques d’embauche qu’il comprend et respecte l’égalité des pouvoirs et facultés de tou.te.s les employé.e.s. C’est d’autant plus vrai, mais pas seulement, lorsque le marché du travail est difficile, puisque cette attitude reflète les valeurs et les priorités de l’organisation.

Des pratiques pour tout le monde…

Loin de former une liste exhaustive, les pratiques suivantes sont accessibles pour les organismes de toute taille :

•  Investissez dans l’éducation et les conversations sur les biais cognitifs qui influent sur les procédures d’embauche. Travaillez à créer une culture favorable au dialogue respectueux qui diminue le risque d’écarter des candidat.e.s potentiel.le.s en raison de biais inhérents. Pendant le processus, considérez davantage de candidat.e.s aux horizons divers.
• Encouragez un dialogue ouvert et commencez le processus pour trouver une certaine aise à prendre conscience des biais cognitifs et à explorer d’autres façons de penser.
  • Avons-nous besoin de connaître l’année où une personne a obtenu son diplôme, ou cette information influencera-t-elle le processus? De même, avons-nous besoin de connaître son nom ou son genre pour évaluer ses qualifications?
  • Est-ce pertinent de savoir si un.e candidat.e est rendu.e dans les dernières phases de sa carrière?
  • Pourquoi les expériences bénévoles ou obtenues à l’étranger ne seraient-elles pas pertinentes?
  • Est-ce vraiment nécessaire d’avoir un diplôme universitaire ou 10 ans d’expérience?
• Rédigez des descriptions d’emploi inclusives en utilisant un langage qui encourage, au lieu de décourager, les femmes et les personnes en quête d’équité. Selon des études, ces personnes soumettent leur candidature seulement si elles ont l’impression de posséder 100 % des qualifications demandées.
• Affichez la fourchette salariale. Suivant les pratiques exemplaires, bien des sites d’emploi n’acceptent plus d’afficher votre annonce si elle ne contient pas d’information salariale. Des lois contraignantes à cet effet ont déjà été adoptées en Colombie-Britannique et à l’Île-du-Prince-Édouard, et sont en cours de préparation dans d’autres provinces. En faisant preuve d’ouverture en matière de rémunération, votre organisation renforce son engagement pour l’équité, la transparence et un traitement respectueux des candidat.e.s. Il est vrai que certain.e.s donateurs.trices et membres du public ou du personnel pourront poser des questions. Or, ces questions vous donneront l’occasion de discuter ouvertement du coût réel de l’exploitation d’un organisme de bienfaisance et de travailler pour atteindre l’équité salariale.
• Sortez des sentiers battus. Allez au-delà de vos réseaux habituels, élargissez votre public et publiez sur des sites qui s’adressent aux groupes de la diversité.
• Soyez ouvert à différents styles de direction et personnalités. Rappelez-vous qu’il existe bien plus qu’un seul style de leadership ou de personnalité efficace. Ce biais penche habituellement du côté des normes, des valeurs et des préférences de la culture dominante.
• Élargissez votre région de recrutement. D’autres personnes qui celles provenant de votre région peuvent très bien comprendre les besoins de votre communauté et de votre organisation. D’autres candidat.e.s peuvent être originaires de votre région ou y avoir des liens familiaux. Ou bien leur communauté ou organisme actuel a des similitudes avec les vôtres.
• Offrez un lieu de travail flexible. Le travail à distance ou en modèle hybride attire plus de candidatures.
• Veillez à ce que les membres de vos comités de sélection aient différentes expériences et opinions.

Il peut sembler plus facile pour les grands organismes d’adopter ces pratiques puisqu’elles sont susceptibles d’avoir des ressources ou équipes de ressources humaines (RH) plus solides que les petits organismes. Nous sommes d’avis que, quelle que soit la taille d’un organisme, il est toujours possible de prendre des mesures pour rendre les procédures d’embauche plus équitables. Personne ne s’attend à ce qu’un organisme avec peu de ressources en RH ou autre personnel ait les capacités de mettre en place des sondages d’auto-déclaration pour les candidat.e.s ou d’entrer les données de curriculum vitae dans une matrice de compétences aux fins d’un examen équitable. Mais comme nous avons dit précédemment, certains éléments de l’embauche équitable sont à la portée de tous les organismes.

 

Nous sommes encouragées et reconnaissantes de voir de nombreux organismes disposés et ouverts à essayer de nouvelles façons de faire pour rendre leurs procédures de recrutement plus équitables. Cette ouverture leur permet de bénéficier d’un bassin de candidat.e.s élargi, de prendre de meilleures décisions d’embauche, de développer une organisation plus forte et, ultimement, de réaliser de meilleurs résultats. Sans aucun doute, les pratiques d’embauche équitables continueront d’évoluer au cours des prochains mois et années. Nous avons hâte d’apprendre, de promouvoir nos pratiques et d’encourager tous les OBNL à poursuivre leur cheminement.

Pour plus d’information, consultez Pour un processus d’embauche plus inclusif et équitable sur le blogue de KCI.

Nos auteurs et autrices invité.e.s s’expriment à titre personnel. Leurs opinions ne reflètent pas nécessairement celles d’Imagine Canada.