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Place à la diversité et à l’inclusion organisationnelles

Mardi, 8 Mars, 2016
Auteur invité
Diversité
Immigration
Ressources humaines
Beth Clarke

C’est un paradoxe qu’on observe dans beaucoup d’organismes caritatifs : ils servent une clientèle multiculturelle dans un esprit d’ouverture à la diversité et à l’inclusion, toutefois, ces valeurs ne sont guère reflétées au sein de leur main-d’œuvre.

En 2013, l’Ontario Nonprofit Network (ONN) a entrepris une étude sur les équipes de direction des organismes sans but lucratif en Ontario (rapport). Les résultats ont démontré qu’en général, elles ne reflètent pas la diversité des communautés qu’ils servent : 13 pour cent des 810 répondants appartenaient à une minorité visible et 20 pour cent d’entre eux étaient des immigrants, comparé à des taux de 26 et de 30 pour cent respectivement pour l’ensemble de la population ontarienne. Ces résultats sont valides, quoique non confirmés, pour l’Ontario seulement; or le portrait des organismes de bienfaisance et sans but lucratif à l’échelle du Canada est très similaire.

Pourquoi est-ce important?

Une recherche Google sur la valeur de la diversité en milieu de travail donne lieu à une montagne d’articles sur la rentabilité de la diversité et de l’inclusion pour les entreprises, mais les avantages sont tout aussi nombreux et convaincants pour les organismes de bienfaisance et sans but lucratif. D’un côté, il s’agit de respecter nos valeurs communes et de l’autre, de faire ce qu’il y a de mieux pour notre organisation et pour nos clients :

  • Encourager l’innovation et la diversité des idées
    Il a été démontré que les équipes hétérogènes produisent des idées variées et stimulent la pensée novatrice et créative. La mise en commun de différentes histoires personnelles et expériences vécues peut faire naître de nouvelles façons de penser et de faire qui aideront votre organisme à relever les défis de votre travail et à saisir de nouvelles possibilités.
  • Trouver et attirer les meilleurs employés
    Selon Statistique Canada, d’ici 2031, un travailleur sur trois sera né à l’extérieur du Canada. Il devient donc crucial pour les organismes caritatifs, qui peinent déjà à trouver et à retenir les meilleurs employés, de se tourner vers différentes sources de main-d’œuvre comme les populations immigrantes afin de demeurer compétitifs.
  • Agir conformément à ses valeurs pour rester crédibles aux yeux des clients et donateurs
    Lorsque les dirigeants décident de faire de la diversité une priorité pour leur organisation, ils établissent des objectifs et encouragent leur équipe à adopter et à mettre en œuvre les meilleures pratiques. Des principes écrits sur papier deviennent alors réalité, et les donateurs, bénévoles et employés le remarqueront.
  • Offrir des services et communications adaptés aux clients et donateurs
    Une main-d’œuvre à l’image de votre collectivité est mieux outillée pour comprendre les membres de celle-ci et pour les servir adéquatement. De plus, avoir des employés qui entretiennent des liens avec divers groupes de la population permettra à votre organisation de s’ouvrir à de nouvelles clientèles et donateurs grâce à l’expertise culturelle.

À valeur ajoutée, pourquoi les organismes caritatifs ne misent-ils pas plus sur la diversité?

La vérité, c’est que pour beaucoup d’organismes caritatifs, l’intégration des aspects de diversité et d’inclusion dans leurs équipes de personnel et de dirigeants représente un réel défi. Selon l’étude menée par ONN mentionnée précédemment, 75 pour cent des organismes interviewés se sont dits « neutres » par rapport à l’embauche de personnes appartenant à divers groupes. Plusieurs éléments entrent alors en ligne de compte, mais le plus souvent, les raisons sont liées aux ressources et aux priorités de l’organisation.

Il est coutume pour les organismes, qui fonctionnent généralement avec des ressources humaines et financières très restreintes, de se concentrer sur les besoins et priorités externes de leur clientèle qui comprend les bénéficiaires et les donateurs. Qui plus est, quand vient le temps de choisir entre des activités et initiatives qui produisent un effet direct et à court terme et celles dont les bienfaits ne deviennent évidents plus tard, la décision est souvent prise d’avance.

Dans un tel environnement, et ce malgré une proposition de valeur sans équivoque, la diversité et l’inclusion passent au second plan. Or, la société canadienne continue à se diversifier, et nos économies et collectivités sont de plus en plus interconnectées. Compte tenu de cette évolution, les organismes caritatifs doivent faire de la diversité et de l’inclusion une priorité afin de maintenir leur capacité d’accomplir leur mission.

Comment peut-on changer la situation?

Les organismes caritatifs vivent toutes sortes de défis, mais au lieu de voir la diversité et l’inclusion comme d’autres points sur leur liste des choses à faire, ils devraient y voir un moyen leur permettant d’atteindre leur objectif, c’est-à-dire une organisation plus efficace dans la réalisation de sa mission. Pour y arriver, il faut se doter d’outils appropriés comme des pratiques solides en matière de ressources humaines qui favoriseront la création d’une main-d’œuvre diversifiée, inclusive et engagée.

Dans mon prochain billet, j’aborderai certaines façons de faire. Pour commencer, je vous recommande de faire une évaluation de la pratique courante dans votre organisme. Demandez-vous :

  • Avons-nous établi une proposition de valeur pour la diversité et l’inclusion pour notre organisme?
  • Quelle est la composition de notre équipe de direction et de l’ensemble de notre main-d’œuvre? Sont-elles à l’image de la collectivité que nous servons?
  • Quels sont nos efforts actuels pour encourager une main-d’œuvre diversifiée et inclusive? Quelles sont les possibilités d’amélioration les plus évidentes?

Les réponses à ces questions vous aideront à tracer votre chemin vers un milieu de travail diversifié et inclusif. Et n’oubliez pas, vous n’êtes pas seul. En effet, il existe de nombreux organismes et ressources prêts à soutenir vos efforts. Cependant, la première étape consiste à en faire une priorité.

 

Lire la deuxième partie : Vers un milieu de travail diversifié et inclusif en 4 étapes

 

À propos de l’auteur

Beth ClarkeBeth Clarke est directrice, programmes pour employeurs au Toronto Region Immigrant Employment Council (TRIEC). Actuellement, le TRIEC offre le programme de formation gratuit « Leading the Conversation: Inclusion in Nonprofits » aux organismes caritatifs en Ontario. De plus, sa plateforme virtuelle TRIEC Campus offre un grand choix de ressources d’apprentissage en ligne aux organismes qui veulent créer un milieu de travail plus diversifié et inclusif. Pour en savoir davantage, visitez www.triec.ca.

Nos auteurs invités s’expriment à titre personnel. Leurs opinions ne reflètent pas nécessairement celles d’Imagine Canada.
  

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